So gewinnen Sie Personal im Gesundheitswesen

Chefärztin Prof. Dr. Wagner steht vor der Herausforderung, zwei Assistenzarztstellen zu besetzen. Während für die erste Stelle schnell ein geeigneter Kandidat gefunden wird, bleibt die zweite Stelle jedoch sechs Monate lang unbesetzt.

Aufgrund der hohen Arbeitsbelastung, zahlreicher Überstunden und den damit verbundenen Kosten entscheidet sie sich schließlich dafür, den vermeintlich besten Bewerber, Dr. Müller, einzustellen. Bereits im Bewerbungsgespräch wird jedoch deutlich, dass er nicht alle erforderlichen Anforderungen erfüllt.

Es ist verständlich, dass solche Situationen in Zeiten des Fachkräftemangels gehäuft auftreten. Und leider wird es wird immer schwieriger, engagierte junge Mitarbeiter:innen zu finden. Gleichzeitig steigen die wirtschaftlichen Kosten aufgrund der unbesetzten Stelle, während sich das Arbeitsklima verschlechtert. Die Verantwortlichen greifen zu einer Notlösung, die sich jedoch schnell als Fehlbesetzung herausstellt.

Dies hat zur Folge, dass die Abläufe nicht reibungslos verlaufen und der Erlös nicht gesteigert werden kann. Die Kollegen sind gezwungen, Überstunden zu leisten, um die Aufgaben und Arbeiten des fehlbesetzten Arztes oder Ärztin zu übernehmen. Dies führt zu einer Überlastung der Mitarbeiter und macht sie unzufrieden, was sich möglicherweise in einer erhöhten Krankheitsquote niederschlägt.

Halten wir fest: Das Gewinnen von Personal im Gesundheitswesen kann also eine Herausforderung sein, da es oft einen Mangel an qualifizierten Fachkräften gibt. Hier sind einige Strategien, die Ihnen helfen können, Personal im Gesundheitswesen zu gewinnen. Wichtig: Diese Strategien bedürfen Planung und Organisation und können nicht einfach "über das Knie gebrochen werden":

Die Suche nach einem:r geeigneten Mitarbeiter:in basiert auf den Eigenschaften, Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die der/die zukünftige Mitarbeiter:in mitbringen sollte, um den Anforderungen der Stelle gerecht zu werden. Diese können in vier Bereiche unterteilt werden: fachliche, methodische, soziale und persönliche Kompetenzen. Die Veränderbarkeit dieser Eigenschaften variiert. Daher sollte der/die Kandidat:in bereits bei der Einstellung über die weniger veränderbaren persönlichen Kompetenzen verfügen.

Die persönlichen Kompetenzen eines Menschen sind ab einem Alter von 16 bis 18 Jahren nur noch schwer beeinflussbar. Dazu gehören Motivation und Werte wie Engagement und Verantwortungsübernahme, die ein Mensch im Laufe seines Lebens durch Erfahrungen und Erziehung erlernt hat. In der Regel werden sie nur durch extreme Lebensereignisse hinterfragt oder geändert. Die soziale Kompetenz erfordert mehrere Entwicklungsstufen und die Möglichkeit zur Reflexion, um sich zu verändern. Im Gegensatz dazu lassen sich fachliche und methodische Kompetenzen relativ einfach erweitern und erlernen.

Besonders die persönliche Kompetenz des/der Bewerbers:in sollte von Anfang an den Anforderungen entsprechen. Während fachliche oder methodische Kompetenzen kurzfristig entwickelt werden können, erfordert die soziale Kompetenz eine mittel- bis langfristige Entwicklung. Die persönliche Kompetenz kann hingegen fast nur aufgrund intrinsischer Motivation verändert werden.

Eine gute Ausbildung und exzellente Noten (fachliche Kompetenz) können beispielsweise die fachlichen Anforderungen erfüllen. Allerdings reicht das nicht aus, wenn der/die Bewerber:in sich nicht gut in das Team integriert (soziale Kompetenz) und wenig Engagement und Verantwortungsbewusstsein zeigt (persönliche Kompetenz). Insbesondere in Gesundheitsberufen sind eine hohe Patientenorientierung, Verantwortungsbewusstsein, Belastbarkeit, Engagement und gute Kooperationsbereitschaft wesentliche Voraussetzungen.

Es ist ratsam, die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen der Position zu berücksichtigen. Daraus kann die Klinik die relevanten Anforderungen und Eigenschaften ableiten, die ein:e Kandidat:in mitbringen sollte, um die Stelle erfolgreich auszufüllen.

Um diese gezielt bei den Bewerbern:innen zu erfassen, sollten die Vorgesetzten und leitenden Ärzte & Ärztinnen des zukünftigen Mitarbeiters folgende Fragen beantworten:

• Was sind aktuell die größten Herausforderungen für den zukünftigen Mitarbeiter:in?
• Welche Eigenschaften benötigt er, um diese Herausforderungen zu bewältigen?
• Was unterscheidet einen guten von einem durchschnittlichen Mitarbeiter:in?
• Mit welchen kritischen Situationen muss der Mitarbeiter:in umgehen können?

Anschließend füllen die Verantwortlichen die vier Kompetenzfelder mit den gewünschten Eigenschaften und beschreiben wesentliche Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die der/die künftige Positionsinhaber:in benötigt, um die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen bestmöglich zu bewältigen.

Im Krankenhausumfeld könnten dies beispielsweise für die persönliche Kompetenz Verantwortungsbewusstsein, Engagement und Anpassungsfähigkeit sein, für die soziale Kompetenz Kooperation, Kommunikation, Konfliktlösung und Umgang mit Patienten. Mögliche Eigenschaften der methodischen Kompetenz sind unternehmerisches Denken und Handeln sowie Entscheidungsfreude. Die fachliche Kompetenz kann Expertise und Fachkenntnisse umfassen.

Diese definierten Eigenschaften und das Anforderungsprofil bilden die Grundlage für die Auswahl des zukünftigen Positionsinhabers. Alle Beteiligten an der Personalauswahl sollten die Fragen generieren, die die gewünschten Eigenschaften erfassen. Zum Beispiel könnte eine Frage zur Patientenorientierung lauten: "Wie gehen Sie vor, um die Bedürfnisse Ihrer Patienten zu ermitteln?"

Ein Anforderungsprofil schafft Transparenz und Klarheit, nicht nur für das Krankenhaus selbst, sondern auch für Mitarbeiter und Bewerber. Jeder weiß dann, welche Anforderungen erfüllt werden müssen, um eine bestimmte Position ausfüllen zu können. Dies ist wichtig und relevant für die Mitarbeiter und insbesondere für ihre berufliche Entwicklung.

• Attraktive Arbeitsbedingungen schaffen: Bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter und Benefits an, wie z.B. Krankenversicherung, flexible Arbeitszeiten, Urlaubs- und Krankheitstage sowie Fortbildungsmöglichkeiten. Schaffen Sie eine positive Arbeitsumgebung, in der sich die Mitarbeiter:innen geschätzt und unterstützt fühlen.
  
  
• Karrieremöglichkeiten aufzeigen: Zeigen Sie potenziellen Mitarbeitern:innen die langfristigen Karrieremöglichkeiten, die im Gesundheitswesen vorhanden sind. Das Gesundheitswesen bietet eine Vielzahl von Spezialisierungen und Aufstiegschancen, die für viele attraktiv sind.
  
  
• Kooperationen mit Bildungseinrichtungen eingehen: Arbeiten Sie mit Schulen, Hochschulen und anderen Bildungseinrichtungen zusammen, um den Studierenden Praktika, Ausbildungsplätze oder Stipendien anzubieten. Dadurch können Sie frühzeitig Beziehungen zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen.
  
  
• Gezielte Rekrutierung: Nutzen Sie gezielte Rekrutierungsstrategien, um aktiv nach qualifiziertem Personal zu suchen. Veröffentlichen Sie Stellenanzeigen in relevanten Medien und auf Online-Jobbörsen. Nutzen Sie auch soziale Medien und professionelle Netzwerke, um potenzielle Kandidaten anzusprechen.
  
  
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Ermutigen Sie, Ihre aktuellen Mitarbeiter:innen, qualifizierte Kandidaten zu empfehlen. Bieten Sie Anreize, wie z.B. Bonuszahlungen oder andere Belohnungen, für erfolgreiche Empfehlungen an.
  
  
• Employer Branding: Bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf, indem Sie Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Erfolge kommunizieren. Zeigen Sie potenziellen Mitarbeiter:innen, warum Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist und warum sie sich für eine Karriere im Gesundheitswesen bei Ihnen entscheiden sollten.
  
  
• Fortbildung und Weiterentwicklung: Bieten Sie regelmäßige Fortbildungsmöglichkeiten und Karriereentwicklung an, um Ihre Mitarbeiter:innen langfristig zu binden. Investieren Sie in ihre Weiterentwicklung und unterstützen Sie sie dabei, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Karriereziele zu erreichen.
  
  
• Work-Life-Balance fördern: Das Gesundheitswesen kann anspruchsvoll sein, daher ist es wichtig, eine gute Work-Life-Balance zu fördern. Bieten Sie flexible Arbeitszeiten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und andere Maßnahmen, um die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

Diese Strategien können dazu beitragen, Personal im Gesundheitswesen zu gewinnen und langfristig zu binden. Es ist wichtig, ein umfassendes Talentmanagement-Programm zu entwickeln, das die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern umfasst.

Mit uns finden Sie qualifizierte Bewerber:innen, die heute noch nicht wissen, dass sie morgen bei Ihnen arbeiten. Herkömmliche Stellenbörsen fokussieren hauptsächlich aktive Jobsucher, welche nur einen kleinen Anteil aller Menschen aus dem Gesundheitswesen repräsentiert. Es werden Stellenanzeigen auf der einer

jeweiligen Stellenbörse veröffentlicht in der Hoffnung, dass potenzielle Bewerber dort nach einer Stellenanzeige suchen.

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